Бизнес учит сотрудников из-за кадрового дефицита

Рынок труда в 2025 году не претерпел радикальных изменений, но закрепил ранее наметившиеся тенденции. Наиболее значимой остаётся устойчивая нехватка квалифицированных кадров, которая варьируется в зависимости от отрасли и должности.

На круглом столе, организованном «Фонтанкой», эксперты объяснили, почему одной финансовой мотивации теперь недостаточно. Работодателям стало экономически целесообразнее обучать новых сотрудников, чем искать готовых специалистов. Кроме того, сохраняется разрыв между запросами соискателей по оплате труда и их реальной квалификацией.

Татьяна Давыдова, старший бизнес-партнёр по персоналу АО «Морской порт Санкт-Петербург», подтвердила, что дефицит инженерно-технических специалистов сохраняется. «У нас был и остается дефицит инженерно-технического персонала, — отметила она. — Трудно найти слесарей, электромехаников, инженеров по узким направлениям». Особенно остро ощущалась нехватка операторов спецтехники: крановщиков, водителей погрузчиков и тягачей. Компания активно использует собственный учебный центр, набирая людей без опыmа и обучая их управлению техникой.

При этом зарплатные ожидания кандидатов с опытом нередко превышали бюджетные рамки работодателей. По словам Давыдовой, доходы на рынке не снижались, а запросы соискателей продолжали увеличиваться каждый квартал, часто не соотносясь с их реальной квалификацией.

В IT-секторе ситуация схожа, сообщила Наталья Гаврилина, HR-директор TS Solution. «Очень много студентов пришло на рынок. Мы, видимо, начинаем выходить из кадровой ямы: появляются молодые амбициозные специалисты, но без опыта», — сказала она. Компании вынуждены вкладываться в развитие таких кадров, поскольку готовые профессионалы редки и дороги. «Поэтому основной акцент — брать молодых специалистов с потенциалом и помогать им развиваться внутри компании», — добавила Гаврилина.

Такой подход, хотя и требует времени и ресурсов, в долгосрочной перспективе формирует лояльных сотрудников, глубоко понимающих специфику компании.

Наталья Зеленкова, руководитель управления по работе с персоналом группы «КВС», отметила, что в строительстве сократилось количество вакансий на 7–12%, при этом число резюме выросло на 16–19%. Однако дефицит профильных работников в Петербурге остаётся значительным. При найме предпочтение отдаётся кандидатам, разделяющим корпоративные ценности, даже если их экспертиза пока недостаточна. «Навыки можно нарастить, а ценности изменить сложно», — считает Зеленкова.

Елена Уржумова, директор по персоналу ГК «А101», указала на сдвиг в HR-стратегиях: бизнес всё чаще делает ставку не на массовый найм, а на оптимизацию внутренних ресурсов. Это включает развитие внутренней мобильности, точечный подбор талантов и инвестиции в переобучение. Система мотивации становится комплексной: помимо конкурентной зарплаты, важны карьерный рост, гибкий график и помощь в улучшении жилищных условий. Такими льготами уже воспользовались 30% сотрудников компании.

Лаура Урусова, генеральный директор платформы «ДиВиДжоб», обратила внимание, что возможность обучения стала ключевым запросом со стороны кандидатов. «Мы даже добавили на сайт пункт: готовы ли вы обучать сотрудника бесплатно. Очень многие спрашивают об этом, если нет опыта», — рассказала она. Урусова также подчеркнула, что скорость реакции работодателя критична: «Кандидатов нужно брать горячими. Они как пирожки разлетаются. Если руководитель долго не реагирует — просто теряет специалиста». С этим согласилась Татьяна Давыдова, отметив, что задержка в один-два дня может привести к потере кандидата.

Наталья Лёшина, вице‑президент по организационному развитию GloraX, охарактеризовала 2025 год как период охлаждения после «зарплатной гонки». Основной вызов — кадровый голод, особенно в рабочих профессиях, обусловленный демографией и оттоком в другие отрасли. Универсального рецепта при найме нет: для стартовых ролей важна готовность учиться, для управленцев — разделение ценностей, для экспертов — опыт. Успешные компании ищут баланс всех трёх компонентов.

Екатерина Некрасова, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Главстрой Санкт‑Петербург», подтвердила дефицит квалифицированных специалистов в строительстве. Это заставляет компании пересматривать кадровые стратегии и развивать HR-бренд, в том числе через профориентацию — от школ до вузов. Примером служит проект «Строительных классов» в школе № 142 Выборгского района Петербурга, запущенный в 2024 году.

Юлия Целуйко, первый заместитель директора СПб ГАУ «Центр занятости населения Санкт‑Петербурга», сообщила, что уровень безработицы в городе остаётся одним из самых низких в России — 1,5% по методологии МОТ. Однако общий объём найма сократился: на портале «Работа в России» размещено около 33 тысяч вакансий, что почти вдвое меньше, чем в 2024 году. При этом выросла активность соискателей, в том числе среди уже работающих граждан. Работодатели чаще готовы брать людей без опыта и обучать их. Темп роста заработных плат в 2025 году замедлился.

Наибольшая доля работающих приходится на возрастную группу 30–49 лет, значительна также категория 50–59 лет. Целуйко напомнила о мерах государственной поддержки, таких как программы опережающего обучения, которые позволяют бесплатно переобучать как безработных, так и действующих сотрудников по запросу компаний.

Обучение персонала превратилось из вспомогательной функции в ключевой инструмент устойчивости бизнеса. Юлия Целуйко подчеркнула, что служба занятости предлагает широкий спектр бесплатных программ — от туризма до слесарного дела.

Татьяна Давыдова рассказала, что учебный центр Морского порта ежегодно обучает более 3 тысяч человек. Компания вложилась в инфраструктуру, включая тренажёры. Наталья Гаврилина описала внутреннюю систему TS University, где материалы создают сами инженеры. Обучение строится по принципу «освоил навык — сразу применил на практике».

Елена Уржумова отметила оплачиваемые стажировки для студентов: из 50 стажеров в компании остаются около 15. Наталья Лёшина сообщила, что в GloraX обучение организуют силами сотрудников через внутренние курсы и сообщества. Наталья Зеленкова рассказала, что Центр современного строительства «КВС» получил образовательную лицензию и теперь проводит обучение для специалистов отрасли. 94% сотрудников компании готовы дольше работать там, где вкладываются в их развитие.

Компании всё чаще дополняют денежное вознаграждение нематериальными стимулами. Наталья Лёшина отметила важность прозрачности в расчётах KPI, долгосрочной мотивации для ключевых ролей, а также заботы о благополучии сотрудников. Подход должен быть дифференцированным: молодые специалисты ценят гибкость и быстрый рост, более зрелые — стабильность и признание опыта.

Елена Уржумова добавила, что социальная поддержка, например ДМС и корпоративный досуг, напрямую влияет на продуктивность. Наталья Гаврилина указала, что молодые сотрудники ожидают прозрачности, неформального общения и участия в принятии решений. Гибкий график стал стандартом, но наблюдается возврат к гибридным форматам.

Татьяна Давыдова рассказала об усилении адаптации: welcome-тренинги, наставничество, обратная связь. В компании действуют молодежные советы, трудовые отряды для детей сотрудников, спартакиады и конкурсы профессионального мастерства. Екатерина Некрасова упомянула спортивные и культурные инициативы в «Главстрой Санкт‑Петербург», а также социальный пакет, включающий льготную ипотеку.

Лаура Урусова считает ключевым фактором искренний интерес к работе и использует простые нематериальные поощрения: совместные мероприятия, поездки. Юлия Целуйко подтвердила, что соискатели всё чаще обращают внимание на ДМС, корпоративные мероприятия и льготы.

Цифровизация в HR развивается неравномерно. Наталья Гаврилина привела пример использования ИИ для анализа собеседований, что помогает рекрутерам фокусироваться на слабых местах кандидатов. Наталья Лёшина рассказала о создании цифровой экосистемы в GloraX: внутренний портал на Битрикс позволяет проводить опросы, собирать обратную связь и поощрять коллег.

Татьяна Давыдова сообщила, что в Морском порту к ИИ относятся осторожно, основной фокус — на автоматизации процессов и безопасности, а также на переводе обучения в цифровой формат. Лаура Урусова заняла консервативную позицию: на её платформе запрещено создавать резюме с помощью ИИ, чтобы кандидаты представляли себя самостоятельно.

Екатерина Некрасова отметила, что в девелоперском бизнесе цифровые инструменты стали стандартом: ИИ в рекрутинге, чат-боты для адаптации, электронный документооборот. Юлия Целуйко сообщила, что служба занятости активно использует онлайн-консультации и вебинары, а в планах — запуск молодежного центра с применением ИИ для профориентации.

Участники круглого стола сошлись во мнении, что 2026 год потребует от работодателей большей точности в управлении персоналом. Лаура Урусова обозначила приоритетом развитие платформы для быстрого и качественного подбора. Татьяна Давыдова выделила два фокуса для Морского порта: управление эффективностью и удержание персонала.

Наталья Гаврилина ожидает большей стабильности, но роста нагрузки на HR-отделы. В TS Solutions планируется расширение штата и новых направлений. Наталья Лёшина рассказала, что GloraX будет персонализировать подходы к сотрудникам, формируя социальные льготы с учётом личных предпочтений.

Екатерина Некрасова отметила акцент на развитии кадрового резерва и подготовке лидеров нового поколения. Юлия Целуйко пригласила работодателей к партнёрству, анонсировав расширение программ временной занятости для подростков и юбилейный Международный форум труда в Петербурге в апреле.